亂談 T 與 L
滙豐早前宣佈全球裁員一萬人, 香港滙豐以為自己在全球的分支當中效率較高, 員工當可無虞.
豈知早幾天忽然宣佈香港要裁三千, 佔總人數三分之一強.
滙豐是否無良, 留待別人討論, 但這次事件卻勾起我的一個固有想法, 就是員工在企業中的定位.
其實之前在談"武道狂之詩"時都有提到一點今時今日員工在企業之中的角色.
今次我想比較完整的談 talent (T) 與 labour (L) 之別.
1. 對一家企業來說, 人力是在企業營運的一種投入(input), 最終目的是要產生營利.
企業出工資, 買員工們的勞動.
員工們在一家企業有不同分工, 有負責管理的, 有前線銷售的, 有後勤的, 對企業的營利貢獻各有不同方式, 每人能力又各有不同, 如何定薪?
在這個定薪的問題(還有另外的一些問題)中, 一個員工是 T 還是 L 是很關鍵的一個問題.
有說人才(即 T)乃公司資產(asset), 但這種資產很特別, 就是這不是公司擁有的.
公司只是透過租(即僱用)對這資產有使用權.
所以縱使公司不願意, 也可以在一些情況下或有償, 或無償失去這資產的.
與此同時, 公司還有不少僱員只是勞工(L), 他們雖與 T 在某些地方相似, 但 L 卻是成本(cost) (即人力成本).
所以有時要公司為了要減省成本, 還要多付出資源(即遣散費).
2. T 與 L 兩者最重要的分別在那裏, 我看是在1. 性價比, 2. 可替代性.
這兩者的問題在前文已談, 不贅.
但由於 T 與 L 在這兩樣上面的不同, 公司對兩者的管理方式各有不同.
T 成了一種公司要不斷投資下去的資產.
投資方式有很多種.
另中一種是給資源供 T 培訓, 進修, 這會令其性價比增高, 但同時由於可替代性減低, 這資產的價值就會增高, 從而最終市場價格亦會上升, 性價比減低.
另一種投資就是類似工作崗位輪替, 以令 T 吸收更多不同的經驗, 結果與上面的類似.
而其實公司也會對 L 投放一些資源, 始終沒有人是天生就懂得做他崗位的工作的.
但是, 公司在這裏所費的資源肯定比 T 少得多.
隨着這些訓練和在工作崗位上累積經驗, L 也會從上述的循環中得到一些上面的結果.
3. 薪津, 福利, 晉升等並不是投資, 他們都反應了 T 與 L 的市場價格.
而由於名利兩資源中, "名"相對的比較便宜, 也就導致了今時今日所謂 "職位膨脹" (title inflation) 的問題.
在不少公司中, 今時今日的經理不過等於昔日的主任, 甚至更低.
但"名"直的沒有成本嗎?
不錯它沒有多少金錢上的成本, 但如果明白中國古時的"重名器"之教, 就知道其實"便宜" 只是錯覺.
聽說如今的管理學中, 企業職級過多已成了一個問題.
4. 回顧歷史, 在過去資源生產和制造業的生產模式中, 一家工廠大多數是勞工, 不折不扣的 L.
就是帶有一點管理性質的(如所謂的工頭), 也很少會被視為 T, 只是比較高級的 L 而己.
T 在工廠式的環境中, 直如鳳毛麟角.
隨着經濟發展, 服務業與所謂的第四產業開始出現並迅速發展, 人力在企業營運中色開始變得重要, 開始出現較多的 T, 受到各世界的公司的青睞.
但同時發達地區中的 L 卻在全球化的年代由於外判, 工序遷移等情況出現而開始面臨職位流失.
這分別反映的是 上面 2. 中提出的可替代性.
性價比也許本來 T 與 L 相差不大, 但由於全球化, 經濟發展落後地區的人力供應影響到發達地區的人力市場.
L 由於他們做的是所謂的 "低技術要求" 工作, 他們直接面對經濟發展落後地區的人的競爭, 可替代性急升.
而上面的循環便反過來了, 價值下跌, 市場價格下跌.
而由於發達地區與落後地區的價格差別太大, 性價比上升也只能保得一小部份的人力需求.
大部份的需求都轉移到落後地區了.
其實 T 也不好過.
他們同樣面對着落後地區的尖子 (T1) 的競爭.
但由於他們的 "性能" 被認為較高, 所以可替代性的提升相對之下較慢, 價值與價格也下跌得較慢.
同時 T 由於自身的資源較多, 他們比較有能力去自我提升"性價比" (即今時今日所謂的競爭力), 去緩和/改善對他們不利的競爭形勢.
當然, 其中有不少人會因為各種原因(如社會經濟轉型), 而由 T 轉成 L.
L 也有可能透過自我提升轉成 T, 但這種情況大概在經濟高速發展時期較易, 已發展地區則較難.
5. 總的來說, 大概在發達地區 T 轉 L 的人會比 L 轉 T 多很多.
整體的看來, 就成了所謂的下流社會, M型社會.
而在全世界的層面上, 僅存下來的 T 與新興的 T1 成了全世界的 T.
發達地區的 L 與落後地區的剩下來的大部份的 L 都成了 世界性的 L.
兩者都是面對很激烈的競爭, 但 T 的收入(即價格)比 L 高出極多.
難道這就是老馬所談的結果?
豈知早幾天忽然宣佈香港要裁三千, 佔總人數三分之一強.
滙豐是否無良, 留待別人討論, 但這次事件卻勾起我的一個固有想法, 就是員工在企業中的定位.
其實之前在談"武道狂之詩"時都有提到一點今時今日員工在企業之中的角色.
今次我想比較完整的談 talent (T) 與 labour (L) 之別.
1. 對一家企業來說, 人力是在企業營運的一種投入(input), 最終目的是要產生營利.
企業出工資, 買員工們的勞動.
員工們在一家企業有不同分工, 有負責管理的, 有前線銷售的, 有後勤的, 對企業的營利貢獻各有不同方式, 每人能力又各有不同, 如何定薪?
在這個定薪的問題(還有另外的一些問題)中, 一個員工是 T 還是 L 是很關鍵的一個問題.
有說人才(即 T)乃公司資產(asset), 但這種資產很特別, 就是這不是公司擁有的.
公司只是透過租(即僱用)對這資產有使用權.
所以縱使公司不願意, 也可以在一些情況下或有償, 或無償失去這資產的.
與此同時, 公司還有不少僱員只是勞工(L), 他們雖與 T 在某些地方相似, 但 L 卻是成本(cost) (即人力成本).
所以有時要公司為了要減省成本, 還要多付出資源(即遣散費).
2. T 與 L 兩者最重要的分別在那裏, 我看是在1. 性價比, 2. 可替代性.
這兩者的問題在前文已談, 不贅.
但由於 T 與 L 在這兩樣上面的不同, 公司對兩者的管理方式各有不同.
T 成了一種公司要不斷投資下去的資產.
投資方式有很多種.
另中一種是給資源供 T 培訓, 進修, 這會令其性價比增高, 但同時由於可替代性減低, 這資產的價值就會增高, 從而最終市場價格亦會上升, 性價比減低.
另一種投資就是類似工作崗位輪替, 以令 T 吸收更多不同的經驗, 結果與上面的類似.
而其實公司也會對 L 投放一些資源, 始終沒有人是天生就懂得做他崗位的工作的.
但是, 公司在這裏所費的資源肯定比 T 少得多.
隨着這些訓練和在工作崗位上累積經驗, L 也會從上述的循環中得到一些上面的結果.
3. 薪津, 福利, 晉升等並不是投資, 他們都反應了 T 與 L 的市場價格.
而由於名利兩資源中, "名"相對的比較便宜, 也就導致了今時今日所謂 "職位膨脹" (title inflation) 的問題.
在不少公司中, 今時今日的經理不過等於昔日的主任, 甚至更低.
但"名"直的沒有成本嗎?
不錯它沒有多少金錢上的成本, 但如果明白中國古時的"重名器"之教, 就知道其實"便宜" 只是錯覺.
聽說如今的管理學中, 企業職級過多已成了一個問題.
4. 回顧歷史, 在過去資源生產和制造業的生產模式中, 一家工廠大多數是勞工, 不折不扣的 L.
就是帶有一點管理性質的(如所謂的工頭), 也很少會被視為 T, 只是比較高級的 L 而己.
T 在工廠式的環境中, 直如鳳毛麟角.
隨着經濟發展, 服務業與所謂的第四產業開始出現並迅速發展, 人力在企業營運中色開始變得重要, 開始出現較多的 T, 受到各世界的公司的青睞.
但同時發達地區中的 L 卻在全球化的年代由於外判, 工序遷移等情況出現而開始面臨職位流失.
這分別反映的是 上面 2. 中提出的可替代性.
性價比也許本來 T 與 L 相差不大, 但由於全球化, 經濟發展落後地區的人力供應影響到發達地區的人力市場.
L 由於他們做的是所謂的 "低技術要求" 工作, 他們直接面對經濟發展落後地區的人的競爭, 可替代性急升.
而上面的循環便反過來了, 價值下跌, 市場價格下跌.
而由於發達地區與落後地區的價格差別太大, 性價比上升也只能保得一小部份的人力需求.
大部份的需求都轉移到落後地區了.
其實 T 也不好過.
他們同樣面對着落後地區的尖子 (T1) 的競爭.
但由於他們的 "性能" 被認為較高, 所以可替代性的提升相對之下較慢, 價值與價格也下跌得較慢.
同時 T 由於自身的資源較多, 他們比較有能力去自我提升"性價比" (即今時今日所謂的競爭力), 去緩和/改善對他們不利的競爭形勢.
當然, 其中有不少人會因為各種原因(如社會經濟轉型), 而由 T 轉成 L.
L 也有可能透過自我提升轉成 T, 但這種情況大概在經濟高速發展時期較易, 已發展地區則較難.
5. 總的來說, 大概在發達地區 T 轉 L 的人會比 L 轉 T 多很多.
整體的看來, 就成了所謂的下流社會, M型社會.
而在全世界的層面上, 僅存下來的 T 與新興的 T1 成了全世界的 T.
發達地區的 L 與落後地區的剩下來的大部份的 L 都成了 世界性的 L.
兩者都是面對很激烈的競爭, 但 T 的收入(即價格)比 L 高出極多.
難道這就是老馬所談的結果?
關於製造業的T和L問題﹐我想說兩句
回覆刪除其實製造業有一個好處﹐撇除品牌打造﹑產品研發那部份後﹐前線的產業工人﹐其生產力是可以量化計算的。也因此﹐製造業可以計件薪。
在可計算件薪的情況下﹐產業工人的生產熟練度﹐便成了他是否人才L的關鍵。
也因此﹐在香港工業化的年代﹐是生手是熟手﹐一落場見他們的產量和製成品品質﹐便能看出來。
也因此﹐雖然輕工業已減低了工人的技術依賴性﹐但熟手技工有蠻高的議價能力和薪酬待遇。
反而到了商業年代﹐即到了服務性行業﹐員工的生產力便很難量化計算﹐導致前線員工是T還是L的衡量準則﹐也相對比以前困難。
我倒認為熟練工人未必是T.
回覆刪除熟練工人對企業的價值, 如你所說, 是在兩樣: 效率與質量.
重工業是重型機械為主導, 工人熟練度大概提升不了多少生產效率.
在輕工業, 工人熟手與否對生產效率頗有影響, 所以有經驗的L會在市場上較吃香不錯.
就如上面所說, 他們會在市場中得到較高價格.
但是, 熟手技工如果是面對世界性的競爭時, 他們要發揮優勢要有一些條件:
1. 熟手技工要在同一地方有一定數量, 方能令企業保留工廠在此地.
工廠是整體運作, 企業是不會因少數人的技能而決定工廠地點的.
當然, 如果工廠遷移是一個漸進的行動, 那熟手技工大概能留住職位到最後一刻.
2. 說到底還是要看性價比與替代性, 以輕工業而言, 為一個員工付出的設備與土地成本大概有限.
如果工廠能以熟手技工三分一的價錢顧用一個能有二分一效率的員工, 那效率粗略可以增進50%, 熟手技工的崗位就危險了.
而熟手的技能再提升有限(始終人只有兩只手), 但新員工卻可以頗快速地增加生產效率, 而工資增長大概還追不上, 所以工廠遷移的效益就更佳.
3. 不論遷移與否, 員工技能以外的因素都甚為重要, 如土地成本上升, 或政府政策支持企業留下與否.
在另一方面, 如果是貨物品質的話, 而有另外幾個因素:
1. 標準化: 由於工廠生產是着重產品標準, 產品只需要達到客戶要求的特定標準則可.
當達標, 工人就應追求生產效率, 而非更優化產品.
工廠從來不是追求精細產品的地方.
2. 產品技術要求: 如果產品技術要求很低(如"啤"膠花), 則品質可說是談不上.
如果要有一點技術, 品質才有價值, 但始終品質還是可以透過經驗提升的, 熟手有優勢但非絕對.
如果產品技術要求極高, 熟手工人方有價值.
3. 在產品技術要求極高情況下, L就會變成T.
這裏有兩種摸式: 一是員工轉變成小生意老闆, 如名裁縫, 替達官貴人們服務.
二是濃縮生產線, 走高端路線, 如蘇綉, 瑞士名錶, 意大利名車, 老鼠拉屎等全人手生產.
兩種都是走高價高質路線, 針對付得起錢的小眾市場.
他們走的這條路, 是以超高的"性能"和極低的"替代性"來保持他們的高"價格".
事實上, 他們的起點可能就與普通勞工不同.
高檔跑車生產的入門本身就已經就一些學歷.
而手作(如裁縫與蘇綉), 不單要多年經驗去達到那生產水平, 還可能有點需要天份.
其實, 這些生產者(已非熟手技工那麼簡單)還很可能會參與產品設計和研發的部份, 再非普通勞工矣.